Sumber Manusia
Aidit Ghazali (1990) menyatakan antara
ciri-ciri pengurusan organisasi Islam ialah keberkesanan sistem keselamatan
sosial dan penciptaan pekerjaan. Keselamatan sosial ialah jamianan daripada
pihak pengurusan untuk melindungi pekerjanya. Tindakan ini boleh membentuk dan
menggalakkan warga organisasi menjadi warga yang perihatin dan tidak
mementingkan diri sendiri, sebaliknya tolong-menolong antara satu sama lain.
Dalam mencipta pekerjaan pula, pihak atasan atau pengurusan perlulah memikirkan
cara yang sesuai untuk mengurus pekerja mereka seperti mengamalkan prosedur
pengambilan, pemilihan, perekrutan, penilaian prestasi serta latihan atau
pembangunan sumber manusia yang sesuai bagi pekerja (Ab. Aziz Yusof, 2007).
(Gambar sekadar hiasan)
Islam juga telah menggariskan
beberapa prinsip dalam membentuk serta merancang pengurusan kerjaya (Ab. Aziz
Yusof, 2007). Prinsip-prinsip tersebut ialah:
a) Setiap manusia mesti
bertanggungjawab terhadap amanah untuk berjaya (al-Mukminun 23:8; al-Ma’arij 70:32).
b) Manusia mesti berusaha
untuk berjaya di mana kejayaan mestilah datang daripada kehendak dan komitmen
diri sendiri. Allah tidak akan mengubah nasib sesuatu golongan melainkan mereka
sendiri yang berusaha untuk mengubahnya (al-Ra’d 13:11)
c) Niat yang betul untuk
berjaya kerana dengan niat yang baik Allah akan menunjukkan jalannya ke arah
menyempurnakan niat tersebut. Malah niat juga menjadi syarat utama sama ada sah
atau batal sesuatu perkara. Nabi saw bersabda yang bermaksud “Sesungguhnya
setiap amalan itu dengan niat” (Riwayat Bukhari daripada Abu Hurairah ra).
d) Kerja merupakan ibadah
kepada Allah swt, malah keseluruhan hidup manusia (ad-Dzariyat 51:56).
e) Sesuatu kejayaan mestilah
melalui peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin ialah suatu perkara yang
penting dan perlu ada pada diri setiap pekerja ketika melaksanakan
tanggungjawab mereka.
f) Islam mewajibkan umatnya
bekerja untuk menghasilkan pendapatan bagi menyara hidupnya (al-A’raf 7:10).
Terdapat dua faktor utama yang mewujudkan
masalah prestasi pekerja iaitu kelemahan individu pekerja dan faktor
organisasi. Kelemahan yang berlaku merupakan masalah prestasi dan piawaian
prestasi merupakan perkhidmatan sepatutnya yang memuaskan. Namun kebanyakan
masalah prestasi yang dihadapi pekerja sebenarnya bukan berpunca daripada
perkerja tersebut, sebaliknya disebabkan faktor-faktor organisasi itu sendiri (Rossilah
Jamil, 2008). Antaranya ketiadaan peralatan yang sesuai, peralatan yang sedia
ada tidak cukup atau sempurna, sistem atau proses kerja yang tidak efektif,
kemudahan tidak cukup atau sesuai dan sistem ganjaran dan pampasan yang tidak
efektif.
Rajah: Keluk Jurang Prestasi (Osborne, 1996)
Di dalam perspektif Islam terdapat keluk
prestasi yang diutarakan. Keluk ini berasaskan kepada perbuatan atau amalan
yang mengikut Islam (kesan positif) dan juga amalan yang menyimpang daripada
Islam (kesan negatif). Amalan yang mengikut Islam boleh dimaksudkan dengan
perbuatan yang mematuhi perundangan dan peraturan, amalan integriti dan
beretika serta bersifat keihsanan. Manakala amalan yang menyimpang daripada
Islam pula boleh dimaksudkan sebagai perbuatan dosa dan maksiat, pelanggaran peraturan,
ketidakakuran, menyalahi undang-undang serta berakhlak buruk seperti khianat,
penipuan, fitnah dan seumpamanya.
Rajah: Adaptasi
daripada Keluk Prestasi (Muhammad Nubli Abdul Wahab, 2008)
A, B dan C adalah keluk bagi tindakan seseorang
manusia. Manakala keluk a, b dan c merupakan titik refleksi yang menyebabkan
manusia berkenaan menukar cara tindakan dengan mematuhi segara arahan,
peraturan, undang-undang dan sistem hidup yang telah ditentukan oleh Islam,
atau ditentukan oleh manusia tetapi seiring dengan maqasid syariah
Islam, walaupun tidak wujud secara literal dalam sumber hukum Islam. Islam
mengiktiraf bahawa keimanan seseorang manusia ada kalannya naik dan ada kalanya
menurun (Muhammad, 47:17;
al-Fath, 48:4; al-Anfal, 8:2) dan antara sebab iman seseorang turun
ialah kejahilan, ketidakpedulian, keengganan, melupakan kewajiban serta memperlekeh
perintah Allah dan NabiNya, nafsu yang selalu menyuruh kejahatan.
Konsep pelanggaran peraturan, ketidakakuran,
kekurangan dan kesilapan masih boleh diterima kerana ia tidak secara pasti
berkait dengan keimanan, dengan syarat proses penambahbaikan haruslah
dilaksanakan. Tidak akan ada penambahbaikan dalam diri atau sistem sesuatu
organisasi melainkan mereka sendiri komited dan beriltizam untuk mengubahnya
menjadi lebih baik
(al-Ra’d, 13:11; Ibrahim, 14:27). Antara bentuk penambahbaikan adalah proses pembangunan sumber manusia
ataupun program latihan.
Latihan merupakan salah satu cabang terbesar
dan terpenting dalam disiplin pembangunan sumber manusia. Konsep latihan boleh
didefinisikan sebagai satu intervensi formal dan terancang yang dilakukan oleh organisasi
bertujuan membekalkan pekerjanya dengan kemahiran (skill), pengetahuan (knowledge),
keupayaan (ability) dan sikap (attitude) yang diperlukan dalam
melaksana tugas dan tanggungjawab mereka dengan berkesan agar matlamat
organisasi dapat dicapai. Blanchard dan Thacker (2003) serta Goldstein dan Ford
(2002) dalam Rossilah Jamil (2008) menggantikan perkataan latihan dan
menggelarkannya sebagai ‘analisis keperluan’ (needs analysis) atau
‘penilaian keperluan’ (needs assessment). Craig (1994) pula menggantikan
perkataan latihan sebagai ‘pembelajaran’ (learning) kerana berpendapat
konsep latihan tidak lagi relevan dengan dunia pekerjaan sekarang.
Kemahiran merujuk kepada sesuatu kecekapan yang
perlu dimiliki oleh pekerja untuk melaksanakan tugas yang dipertanggungjawabkan
dengan berkesan dan mudah. Pengetahuan bermaksud pemahaman asas mengenai konsep
atau prinsip yang berkaitan dengan sesuatu subjek atau bidang. Manakala
keupayaan bermaksud kemampuan pekerja melakukan fungsi fizikal atau mental yang
diperlukan dalam sesuatu tugas. Sikap pula bermaksud ciri-ciri tingkahlaku dan
personaliti pekerja yang boleh memastikan pelaksanaan tanggungjawab kerja
dengan berkesan.
Proses latihan merujuk kepada pendekatan
sistematik yang digunakan dalam merancang dan melaksanakan sesuatu program
latihan. Proses latihan melibatkan empat langkah utama iaitu analisis keperluan
latihan, pembentukan dan pembangunan latihan, pelaksanaan latihan dan penilaian
latihan. Blanchard dan Thacker (2003), Goldstein dan Ford (2002) dan Noe (2005)
di dalam Rossilah Jamil (2008) bersepakat mengatakan latihan yang dilaksanakan
mengikut proses ini dipercayai dapat memastikan penyediaan latihan yang
berkesan.
Pengawalan
dan Penguatkuasaan
Menjadi satu tugas dan tanggungjawab ke atas seseorang pengurus untuk
menentukan kerja dan tugasan yang perlu dijalankan dalam organisasi dalam
mencapai onjektif dan matlamat yang ditetapkan pada peringkat perancangan. Oleh
itu, proses perancangan – pelaksanaan – pengawalan merupakan proses pengurusan
bersepadu yang dilaksanakan bai menjamin keberkesanan dan kecekapan keseluruhan
organisasi. Pada pringkat pengawalan ini organisasi perlulah memastikan
perancangan yang dibuat dijalankan mengikut keputusan strategi, tatacara dan
kaedah yang telah ditetapkan. Ini termasuklah pengawan penggunaan sumber
manusia dan pengubahsuaian aktiviti untuk menentukan piawai yang ditetapkan itu
dicapai (Juhairy Ali, 2000).
Jadual: Langkah-langkah Pengawalan
Di dalam proses pengawalan, terdapat empat
langkah yang perlu dikenalpasti, iaitu: Menetapkan piawai, mengukur prestasi,
menilai prestasi dan tindakan pembetulan sekiranya tidak mencapai piawaian. Apabila ketidakakuran berlaku, dua
jenis kawalan yang perlu dianalisa dan dilakukan tindakan pembetulan ialah
kawalan mutu dan kawalan pengeluaran. Kawalan mutu ialah kawalan bagi
memastikan produk yang dikeluarkan mengikut spesifikasi dan ciri-ciri yang
telah ditetapkan oleh standard atau perundangan yang mana pihak organisasi
perlu mematuhinya. Kawalan mutu hendaklah dilaksanakan pada setiap peringkat
pemprosesan dan dilakukan ujian terakhir sekiranya ia wujud di dalam rantaian
kawalan mutu tersebut.
Mana-mana
produk yang tidak memenuhi piawaian, mestilah ditahan dan tidak boleh
dilepaskan sebagai produk. Jika tahap kekerapan berlakunya ketidakakuran
tinggi, maka secara langsung ia mengurangkan hasilan produk serta memberi kesan
kepada pengaluaran. Aktiviti pengeluaran melibatkan penjadualan, pengawasan dan
pengukuran di mana ia memerlukan integrasi yang cekap dan efisien antara tenaga
pekerja, jentera atau mesin dan sumber pengeluaran (Juhairy Ali, 2000). Bahagian pengeluaran mestilah menyediakan arahan
bertulis mengenai operasi, piawai pengeluaran dan maklumat lain untuk menjamin
pengeluaran yang bermutu serta mengelak daripada berlakunya sebarang pembaziran
sumber pengeluaran.
Penutup
Pada kajian yang mendatang, pelbagai
aspek boleh dibuat penyelidikan lanjut. Antaranya perbandingan keadah atau
metod pelaksanaan penyembelihan halal di premis sembelihan di Malaysia,
pengurusan risiko halal (halal risk management), perbandingan
pelaksanaan titik kawalan antara premis-premis sembelihan dan pelbagai lagi.
Kajian ini hanyalah sekadar merintis penyelidikan terhadap sembelihan halal
dari aspek pengurusan efektif. Semoga dengan kajian-kajian yang bercambang
berkaitan sembelihan halal khususnya dan pengurusan produk halal amnya mampu
meningkatkan serta memartabatkan Islam di dunia ini.
Hidup terus mencari..
Bandar Baru Bangi,
2 Zulkaedah 1447H.
Comments